CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Contexto
El mundo de hoy está signado por un cambio de ideas y creencias que el hombre tenía sobre sí mismo y sobre sus instituciones generado por las profundas transformaciones que se están produciendo en las sociedades actuales.
Estamos transitando entre una condición moderna, instaurada en la cultura occidental a partir del Renacimiento y la condición postmoderna que según Martínez Miguélez (1997), se nos presenta como una evaluación crítica de las creencias, esperanzas, razones y gustos del proyecto de la modernidad, aunque para Bozo de Carmona (2004), la condición postmoderna es la búsqueda de estrategias para interactuar con las paradojas de nuestro tempo, aclarando el término tempo como el ritmo caracterizado por la experiencia de participar en la práctica constatadora de que vivimos un nuevo estado de cosas científico y cultural o una nueva forma de estar en el mundo a la cual no podemos sustraernos. En la condición postmoderna, impera lo fragmentario, lo efímero, lo discontinuo, el cambio caótico, el pluralismo, la coexistencia de un gran número de mundos posibles o más claramente, espacios inconmensurables que se yuxtaponen o superponen entre sí. Ella esta comprometida con una pluralidad de perspectivas, significados, métodos, valores, alternativas (Flores Olea y Mariña Flores, 1999).
Somos testigos pues, de una situación particular y desafiante en la cual el sistema de creencias y valores que caracterizó a la modernidad y sustentó el establecimiento del modelo de dirección y funcionamiento de las organizaciones de principios del siglo XX, el cual estuvo orientado al control jerárquico de las personas, ya no resulta conveniente para participar en un escenario complejo caracterizado por tres aspectos que forman parte indisoluble de la nueva realidad contemporánea como son la globalización, la valoración del conocimiento y el permanente cambio del contexto.
Por otro lado se ha hecho más notorio el fenómeno de las migraciones tanto de ejecutivos como de mano de obra. Rodner (2001), advierte que la globalización ha afectado las migraciones y éstas actualmente se estudian como la movilidad del factor trabajo. Los trabajadores se desplazan de un país a otro en busca de mejores oportunidades de empleo y la mayor parte de las migraciones se producen entre países en desarrollo. Esta movilidad del factor trabajo, amenaza y a la vez crea oportunidades a las diferentes organizaciones.
De igual manera, se evidencia como el desarrollo de las Tecnologías de Información y de la Comunicación (TICs) en los últimos años, ha estado transformado las relaciones sociales y económicas de toda índole, surgiendo la denominada Sociedad de la Información o del Conocimiento en donde según Valdés Buratti (2002), se está evolucionando hacia un mundo mas consciente de que los recursos naturales se están agotando y que la única fuente de riqueza será el saber y el conocimiento humano.
Con esta revolución informática, han aparecido los trabajadores del conocimiento o knowledge workers, término acuñado por Drucker (1999), que pueden ser obreros, empleados o ejecutivos cuya capacidad para manejar permanentemente la información y continuar siempre su aprendizaje les permite adaptarse al mercado laboral y migrar continuamente hacia la competencia donde la demanda de las empresas es más importante que la oferta.
Es evidente que para este tipo de trabajador ya no funcionan los esquemas modernistas de gestión y el tratamiento de un recurso de esta categoría debe ser considerado especial y muy bien definido. Pero cabe resaltar que con este avance tecnológico se ha producido por otro lado el llamado "desempleo estructural" por cuanto se observa que a merced del desarrollo de las fuerzas productivas prevalece la aplicación de tecnologías con las que se reduce la ocupación de mano de obra.
En este orden de ideas también Toffler (2000) destaca, que el conocimiento más avanzado permite conseguir más por menos en el nuevo sistema para la creación de riqueza que él señala que será la economía rápida del mañana y la cual está compuesta por una creciente red mundial de mercados, Bancos, centros de producción y laboratorios en comunicación instantánea entre ellos, intercambiando de manera constante enormes flujos de datos, información y conocimiento. Igualmente señala que en esta denominada Nueva Economía la mano de obra barata cada vez es más cara y por el contrario, una mejor tecnología, unos flujos de información más rápidos y mejores, unas existencias inferiores o una organización más ligera pueden producir unos ahorros muy superiores a los que pueden conseguirse a base de escatimar la retribución de los trabajadores manuales.
Este panorama pareciera indicarnos que la productividad industrial no tiene necesidad de "brazos". Sin embargo aún cuando las fábricas robotizadas y las computadoras han llevado la productividad industrial a un nivel optimo, hoy en día los empresarios necesitan lo que ninguna máquina les puede dar y esto es conocimiento, experiencia, creatividad, capacidad de discernimiento.
Para Chiavenato (2003), en esta Era de la Información, como él la denomina, lo fundamental es la productividad del conocimiento. El empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de los servicios y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la Era de la Posindustrialización, basada en el conocimiento y el sector terciario. Ya se observa en las organizaciones oficiales venezolanas manifestaciones de esta índole con la introducción de las tecnologías de la comunicación y de la información que agilizan los procedimientos pero que requieren de personal capacitado para su manejo. Cabría preguntarse hasta que punto nuestro sistema educativo nacional está preparando a la población para esta perspectiva laboral.
Como se puede observar en la nueva economía, los activos claves de la organización son intelectuales y se están concentrando en el trabajador del conocimiento. Este hecho obliga a las organizaciones a desarrollar nuevas formas de evaluar y manejar su capital intelectual, percibido éste como el activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e información.
Por otro lado, estamos observando un ambiente en donde se está generando una intensa transformación de las organizaciones que fueron concebidas para permanecer en un mundo donde la estabilidad era la regla y el cambio la excepción y que hoy deben sobrevivir bajo unas condiciones invertidas: el cambio es la regla y la estabilidad, la excepción.
En la actualidad las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir, tienen que brindar servicios y/o productos de alta calidad, deben alcanzar los niveles de competitividad para ser más eficientes y deben mantener un ritmo constante de innovación, para atraer, motivar y desarrollar a su personal o por el contrario arriesgarse a perecer. Y es entonces, cuando se comprueba que en la mayoría de las organizaciones, la gran diferencia o la principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo, la constituye las personas que laboran en ellas (Chiavenato, ob. cit.).
Estas aseveraciones parecieran confirmar categóricamente que el avance tecnológico y el desarrollo del conocimiento humano, por sí solos, no producen efectos si la calidad de la administración efectuada sobre los grupos organizados de personas no permite una aplicación efectiva de esos recursos humanos. Siendo así, cabe reflexionar sobre esta afirmación cuestionándola en el ámbito de las organizaciones del sector oficial venezolano en el sentido de conocer sobre si ¿manejan ellas este enfoque de capital intelectual?, ¿están preparadas estas organizaciones para utilizar el conocimiento adquirido por su gente?, ¿cómo se perciben en ellas, las transformaciones generadas por los cambios en un entorno globalizado, complejo y sometido al avance de las tecnologías de la información y de la comunicación? ¿Cuál es el estado del arte de la gestión de recursos humanos en las organizaciones públicas venezolanas?
Es pues oportuno señalar, que las organizaciones dependen primordialmente del elemento humano, para funcionar y evolucionar. La capacidad intelectual es la clave y ya sobre las viejas definiciones modernistas que usan el término Recurso Humano, basándose en la concepción de un factor sustituible o intercambiable en el engranaje de la maquinaria de producción y catalogando a la persona como un instrumento, material o una estadística, ha surgido en contraposición el término Talento Humano, enmarcado en la concepción de factor indispensable para lograr el éxito de una organización y considerando a la persona como el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Son las personas a la vez productoras y consumidoras del conocimiento, el cual constituye la única materia prima inagotable por definición y también la única indispensable para el desarrollo.
Es pues, el talento humano, el propietario del conocimiento y protagonista del éxito de las organizaciones y es por ello que las organizaciones han comenzado a considerarlo como su capital más importante y la correcta administración del mismo como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla por cuanto cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas son muy diversas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos y la fuga del talento humano de la organización es muy difícil afrontarla con las mismas soluciones adoptadas para la pérdida de capital o de equipamiento.
En la actualidad este cambio de concepto se relaciona con un cambio de poder en el trabajo por cuanto si antes se llegó a considerar a los trabajadores como piezas intercambiables, hoy en día los trabajadores son cada vez menos reemplazables, porque a medida que el contenido de conocimiento del trabajo crece, los puestos de trabajo se hacen menos intercambiables y cuando un trabajador deja la organización, a ésta se le hace más difícil y más costoso conseguir otra persona con aptitudes equivalentes o formar a un nuevo empleado. El trabajador adquirió poder de negociación.
Destaca Gubman (2000), que encontrar talento humano será difícil y costoso en todo el mundo durante los próximos años. La fuerza laboral no se está contrayendo, pero tampoco esta produciendo talento. Igualmente señala que si el talento es escaso y valioso, las organizaciones ganan cuando son más inteligentes que su competencia, creando un atractivo entorno de trabajo, escogiendo la gente correcta y obteniendo lo mejor de ella; esto quiere decir que la ventaja competitiva le pertenece a las organizaciones que saben como atraer, seleccionar, establecer y desarrollar el talento.
Los gerentes de las organizaciones se dieron cuenta que las personas son el elemento central de su sistema nervioso empresarial porque introducen la inteligencia en el quehacer laboral y la racionalidad en las decisiones. Las personas junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales se convierten en la base principal de la nueva organización y la antigua administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano.
Y es que en esta época denominada Era de la Información, la gestión del talento humano subraya la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la organización y de la relación de cooperación entre ellos y los directivos para evitar enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional que aún prevalece en las organizaciones públicas venezolanas, aspecto éste que no estimula la manifestación plena de las potencialidades de las personas que trabajan en ellas.
Esta nueva concepción de gestión del talento humano, plantea que las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para ser tratadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. Y tal como lo asevera Chiavenato (ob.cit), son los activadores inteligentes de los recursos organizacionales, fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes inertes. Son los nuevos socios de la organización capaces de conducirla a la excelencia y al éxito invirtiendo esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de recibir un retorno razonable, gratificante y sostenido de esta inversión. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios y no como simples empleados. Sería interesante observar en nuestras organizaciones públicas cómo sería el desempeño laboral de este novedoso enfoque de empleado-socio.
En el caso venezolano, la gestión del talento humano en las organizaciones públicas se rige por un cuerpo legal formalizado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, la Ley Orgánica de la Administración Pública del 17-10-2001, el Decreto sobre Organización y Funcionamiento de la Administración Pública Central del 04-11-2002, la Ley del Estatuto de la Función Pública del 06-09-2002, y la Ley Orgánica del Trabajo del 19-06-1997; y no es que las organizaciones públicas están muy lejos de llegar a estos planteamientos, sino que esta situación no se observa con la importancia que ha venido adquiriendo en la actualidad, lo cual pone en tela de juicio el ejercicio de la administración de las personas y ello se constituye en fuerte razón para especular sobre la ausencia de procesos orientados hacia la adecuación a las nuevas tendencias sobre el tratamiento de las personas en las organizaciones para lograr mejores resultados en su gestión.
Ahora bien, ¿qué se quiere señalar cuando se plantea un nuevo enfoque sobre el tratamiento de lo humano en organizaciones donde aún prevalece una relación jerárquica tradicional?. Con ello se quiere señalar que se debe construir la teoría que oriente la práctica de esta nueva perspectiva para que reconociendo el valor de las personas, la responsabilidad de la administración no sea solamente dirigir o motivar sino crear, para cada una de las personas que se destaquen en su campo de acción, las condiciones tales que ellas puedan elegir, comprometerse o no, con la organización, y elevar sus aptitudes al punto tal en que la persona se defina como un agente capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con la forma como es reconocido.
La reseña expuesta da cuenta de una serie de problematizaciones generadas por el reacomodo que exigen los cambios que a nivel organizacional deben ser efectuados debido a las presiones que las profundas transformaciones configuran en el contexto de la sociedad informacional y es entonces, en este contexto donde se sitúa la gestión del talento humano, en donde surgen interrogantes respecto a si ¿es posible modificar el pensamiento gerencial predominante en las organizaciones del sector oficial venezolano para aplicar este enfoque?, todo ello en consideración del modelo burocrático que aún persiste en las organizaciones públicas, especialmente en las organizaciones dependientes del Ministerio del Poder Popular para la Defensa, en donde resalta con mayor grado el desarrollo de una cadena de mando bien definida, una detallada división del trabajo basada en la especialización y una estructura piramidal y monocrática que no presenta mucha flexibilidad para los cambios y para la innovación.
Asimismo, ¿están preparadas las organizaciones públicas venezolanas para el ejercicio del enfoque de gestión del talento humano?, ¿existe la teoría que fundamente la práctica de este enfoque?, todo ello considerando que la gestión del talento humano es un área muy sensible a las posturas filosóficas que han influenciado al conocimiento humano y han repercutido sobre las tradiciones del colectivo, así como en el pensamiento gerencial el cual es el que establece la lógica organizacional.
Indudablemente que en estas interrogantes y consideraciones se reconoce que e
s necesario contar con un marco teórico que haga viable la aplicación del enfoque planteado y permita obrar con certeza en el tratamiento de las personas en las organizaciones públicas, en tanto que los constructos teóricos modernistas que sustentan esta praxis no se compadecen con la condición posmoderna que estamos presenciando.
Es por ello que en virtud del planteamiento antes delineado, se hace necesario teorizar sobre la gestión del talento humano partiendo de una indagación ontológica y epistémica que permita crear la plataforma de una teoría contextualizada en el sistema organizacional oficial venezolano y de respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Cómo construir la teoría pertinente que oriente la práctica de la gestión del talento humano en el ámbito organizacional público en el tránsito modernidad-postmodernidad?, ¿Cómo establecer una conceptualización de la gestión del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad?, ¿Cuáles categorías podría generar el ejercicio de la gestión del talento humano en estas organizaciones públicas en el tránsito modernidad-postmodernidad?, ¿Cuáles serían los elementos que constituirían la teoría de la gestión del talento humano en ellas?, ¿Cómo podría contextualizarse una teoría de la gestión del talento humano en las organizaciones del sector oficial venezolano en el tránsito modernidad-postmodernidad a inicios de siglo XXI?
Tomado de la tesis:
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO
MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD
Autor: Carlos Rosales Álvarez
Tutor: José Montoya
Fecha: Julio 2007
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